Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih
dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara
menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak berdaya.
Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam
setiap masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau
antar kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan
hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi
yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan
suatu konflik.
Konflik menurut Robbin
konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu
proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat
(sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik
pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut Robbin yaitu :
1.Pandangan tradisional
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk,
sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan
diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan
aspirasi para karyawan tersebut.
2.Pandangan kepada hubungan manusia.
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai
sesuatu peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi.
Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena didalam
kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat. Oleh
karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna
mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.
3.Pandangan interaksionis.
Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau
organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang
kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak
aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu dipertahankan pada
tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok
tersebut tetap semangat dan kreatif.
Jenis-jenis Konflik ada lima, tapi kali ini kita hanya membahas tentang Konflik Organisasi
Sumber-Sumber Utama Penyebab Konflik Organisasi
Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda pula,
3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat, dan
5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.
Teknik-Teknik Utama Untuk Memecahkan Konflik Organisasi
Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :
1. Introspeksi diri,
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,
3. Identifikasi sumber konflik,
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita
lakukan dalam penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan
sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses
dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan
salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu
diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi disini.
Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan,
dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas
kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari
dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini
hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi
lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak
mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak
kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus
kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa
kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik
itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika
kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap
menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik
menjadi hal
yang utama di sini yaitu :
d. Kompromi
Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa
bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang
utama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian
kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja
sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi
dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja,
kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita
pertimbangkan.
Referensi :
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi ,
Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas
Indonesia, Jakarta, 1987
Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 1993.
